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案例十:俞某诉埃非索公司劳动纠纷案  

长劳人仲(2010)办字第1352号
【案例索引】
长劳人仲(2010)办字第1352号
 
【案情】
申请人:俞某,住所地上海市闵行区
 
被申请人:埃非索公司,住所地上海市长宁区
委托代理人:蒋宏,上海宏翰律师事务所律师。
委托代理人:陈怡,上海宏翰律师事务所律师。
 
申请人俞某于2010年7月12日应聘了被申请人埃非索公司发出的全职高级咨询顾问一职,并于7月20日由埃非索公司副总裁N先生对其进行了面试。鉴于俞某的资质与埃非索公司的实际要求存在一定差距,N先生提出需要几天的测试期对其工作能力进行考察,后双方通过邮件达成合意:以2010年7月28日至8月6日为公司测试期,期满后视俞某表现决定是否正式录用。
在6天的测试期内,申请人俞某与埃非索公司的实际接触次数不超过4次,且通过这段时间的考察,公司认为其能力可能无法胜任这份工作。8月7日,N先生发出邮件给申请人俞某表示了对其能力的不满;8月9日,N正式通知申请人不予录用。
申请人得知这一决定后无法接受,多次发邮件要求埃非索录用他,遭到拒绝后向长宁区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请,要求恢复劳动关系、支付劳动报酬、缴纳社会保险等。
 
【审理】
案件争议的焦点在于申请人(俞某)与被申请人(埃非索公司)之间是否形成了正式劳动关系。我方主张申请人与埃非索公司之间并未形成正式劳动关系。
我方律师首先提出,英文合同中对于试用期的表述是“probation period”,而埃非索公司与申请人之间约定的“testing days”与试用期是完全不同的概念,即测试期并非合同试用期。也就是说,双方间并未订立正式的劳动合同,也没有形成正式劳动关系。
其次,埃非索提出试用期是因为公司招聘的高级顾问一职专业性非常强、资质要求十分严格,招聘广告上言明要求“十年以上”相关工作经验,实际上申请人并不符合这一条件,而N先生在申请人再三要求下才决定给申请人一个机会并提出了测试要求。故本案中的测试期当视为录用前的一项面试环节,而申请人也明知这点才会在在双方往来邮件中提出“六天后公司应决定是否录用我”。事实上在测试期内申请人表现不佳,也并未作出任何实际贡献,公司对其不予录用也在情理之中。
综上所述,既然双方并未形成劳动关系,就不存在恢复劳动关系一说,而申请人提出的支付报酬、缴纳社会保险等要求也是于法无依的。
仲裁委员会在听取双方意见后最终采纳了我方律师的观点,并作出裁决,对申请人的请求不予支持。
 
【评析】
当今社会,用人单位和求职者已迈入一个双向选择的时代,劳动纠纷的类型也越来越复杂,故无论是哪一方,都应当注重保护自己的利益。
本案争议的焦点就在于双方约定的“testing day”,即公司测试期,是否应当视为已建立了正式劳动关系。首先应当明确,试用期与测试期的最大区别在于:试用期存在于劳动关系建立之后,而测试期仅仅是双方在建立劳动关系之前约定的面试期。在实践中,许多公司也会为应聘者安排多轮面试,包括面试、笔试或模拟场景等,而测试期与这些面试的性质是相同的。虽然目前劳动法及相关法规中均未出现测试期的概念,但从有利于劳动者与用工单位双向选择的考量来分析,类似约定未违反相关法律,同时是出于双方自由意思表示,因此是合法有效的。
在此提醒广大用人单位,在和应聘者洽谈时若需要提出环境模拟或短时测试期应当向对方说明测试并非劳动试用或正式录用,避免因对词句理解的歧义而引起不必要的纠纷。同时,因本案中被申请人公司保留了大部分的交谈邮件以及申请人在公司期间的考勤记录等资料,才使得在仲裁时有充足的证据以驳斥申请人的无理要求,所以用人单位当尽可能地将招聘材料留底。
另一方面,求职者应当明确用人单位提出的各种要求,如果遇到含糊不清的地方须及时请用人单位解释,切忌因担心给用人单位留下不好印象而使自己的利益受到损害。



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