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案例八:萨龙图诉意泽利公司劳动报酬纠纷案  

(2010)沪一中民一民终字第4846号
【案例索引】
(2008)徐民一(民)初字第6140号
(2010)沪一中民一民终字第4846号
 
【案情】
原告:F**·S**(中文名:萨龙图),意大利国籍。
委托代理人:蒋宏,上海宏翰律师事务所律师。
委托代理人:陈怡,上海宏翰律师事务所律师。
 
被告:意泽利公司,住所地上海市徐汇区。
委托代理人:卢*,上海瑞泽律师事务所律师。
委托代理人:李**,上海瑞泽律师事务所律师。
 
原告萨龙图系意大利籍人士,自2007年3月28日起受意大利公司APRISVILUPPO S.P.A的委托,负责在上海设立其全资子公司——意泽利公司;并担任设立后公司的董事及法定代表人。意大利投资方曾向原告承诺:在被告公司设立期间以及公司成立后给与原告一定的劳动报酬。
2007年9月30日,被告意泽利公司正式成立,原告萨龙图多次向被告投资方APRI SVILUPPO S.P.A提出签订原被告之间的劳动合同,但直至2008年1月也未得到被告投资方的明确答复。后在原告的要求下,原被告双方才于2008年2月28日签订了《劳动合同》。
2008年8月,被告意泽利开始拖欠原告萨龙图的工资,2008年10月30日,被告意泽利公司更换了办公室钥匙,取走了原告保管的法定代表人印鉴,导致原告无法进入被告意泽利公司工作,无法继续履行总经理职权。2008年10月31日起,被告意泽利单方面中止了与原告之间的劳动关系,并且回函明确表示不予支付拖欠的2008年8月1日至10月31日的工资,不予继续履行双方之间的《劳动合同》。
2008年12月3日,原告萨龙图委托本所蒋宏、陈怡律师向徐汇区人民法院提起诉讼,要求被告意泽利公司支付拖欠的工资、奖金、医疗及健康保险、住房及餐饮补贴、生活补助费等费用。
 
【审判】
案件审理过程中,我方提出,双方争议的焦点问题有三个。一是被告意泽利是否有义务支付原告在2007年4月至2008年10月的工资,而工资的标准又如何确定。二是原被告双方签订的《劳动合同》的真实性及有效性。三是被告意泽利与2008年10月单方终止与原告的劳动关系是否有事实依据。
对于上述三个焦点争议,一审法院最终采纳了我方代理律师的意见:
一、意泽利公司未注册成立之前并不具备劳动法意义上用人单位的主体资格,故原被告双方间不存在劳动权利和义务关系,原告所要求的这段期间的工资报酬不被支持。而2007年9月30日合法注册后,原被告间的劳动关系即时建立,相关的工资报酬和待遇均应按照双方签订的《劳动合同》中所约定的条款给付;
二、原被告双方签订的《劳动合同》系双方自愿签订,内容合法,应为有效;
三、2008年10月,被告意泽利公司作出终结双方劳动关系的意思表示,并且没有另行对原告萨龙图的工作作出安排。原告方同样没有作出终结双方劳动关系的意思表示,且在明知相关法律和公司章程的规定的情况下,继续为另一家公司工作。故视作双方不再有继续劳动关系的愿望。因而自2008年9月之后,被告意泽利不再负有支付原告方工资报酬等的相关义务。
 
故一审法院作出如下判决:被告意泽利支付原告2007年10月至2008年2月期间的工资人民币162, 500元;2008年8月至9月期间工资人民币65, 000元;开业及办公室设立奖金人民币120, 000元;2008年度最低保证奖金人民币135, 000元;2008年3月至9月期间的住房及餐费津贴人民币105, 000元。【期间汇率均根据我方提出的1:10计算】
 
一审判决以后,被告意泽利不服提起上诉,请求对于原告的一审所有诉讼请求均不予支持。在经过公开审理后,二审法院作出了驳回上诉维持原判的判决。
 
 
【评析】
在市场经济全球化的背景下,越来越多的外国企业选择到中国开拓新的市场,很多的外籍人士也选择到寻找中国就业机会。也正因如此,类似本案的涉外劳动合同纠纷案件时有发生,而且案件的当事人一方往往可能会是企业的高层管理人员。这种情况下,如何维护雇员自身的合法权益,显然是值得法律界人士去关注的一个问题。
回顾本案,双方矛盾的一个根本出发点在于,原被告间发生的是否属于劳动报酬争议。由于原告在被告公司工作期间一直持有《外国人就业证》,尽管在具体登记内容上的变更不尽及时,但不影响他在本市合法就业得到批准的实施,故原被告双方之间因履行劳动合同所发生的争议,是属于我国劳动法律法规调整的劳动争议范围。在聘用外籍员工时,用工单位对于《外国人就业证》的持有这一点务必加以留意。
双方争议的另一方面便是原被告双方所签订的《劳动合同》是否真实有效。被告方坚称,原告作为公司的董事和法定代表人,保管公司的公章和办公钥匙,并且整个公司在同一时期只有原告一名员工,因而认为本案所涉及的《劳动合同》是原告方一手制造并擅自加盖公章的,而非被告意泽利公司的真实意思表示。但被告意泽利公司既然已经聘用原告作为公司的法定代表人、董事、总经理,且对于其在职期间适用公章方面却未曾加以任何限制性的制度约束,故对此可能引起的不利后果,被告意泽利公司自己应当承担相应的责任。可以见得,在作出对公司高层人员的聘用方面,赋予其权力的同时,对他们的限制和约束也应当善加考虑,否则很可能需要为此承担不利的风险。
另一方面,对于公司的高层人员,根据《公司法》的条文和相关公司章程的规定,其薪酬待遇和聘任事宜应当由董事会决定。而本案中,被告意泽利公司是如何向原告支付工资以及单方面终结劳动关系的,却都没有确实证据表明上述决策是出自公司的董事会的决议,最终法院判决采取的依据是双方间签订的《劳动合同》中所涉及的相关条款以及惯常支付方式。
 
从以上总结内容可以看出:在涉外劳动关系纠纷,尤其当一方当事人为公司高层管理人员时,对于他们的人事任免、劳动合同的订立、权力限制和薪酬待遇方面的决定,公司的董事会需要加以慎重考量。



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